Ontslag

Deze regels moeten de gang van zaken rond een ontslag eenvoudiger, sneller en eerlijker gaan maken!Tot en met juni 2015 kan een werkgever die een medewerker wil ontslaan kiezen om ontslag te regelen via het UWV of de rechter. Vanaf 1 juli 2015 is er geen keuze meer!

Wordt het ontslag aangevraagd vanwege bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar) dan loopt het ontslag via het UWV. Voor alle andere redenen zal het ontslag via de kantonrechter lopen. 

Uiteraard blijft het mogelijk dat werkgever en werknemer zonder tussenkomst van derden zelf afspraken maken hoe uit elkaar te gaan (ontslag met wederzijds goedvinden). Het dient aanbeveling om deze onderlinge beëindiging schriftelijk in een overeenkomst vast te leggen waarbij beide partijen dit voor akkoord tekenen. Let op! Na tekenen heeft de werknemer nog een bedenktijd van 14 dagen, dus hij mag nog terugkomen op de reeds gemaakte afspraken. De werkgever is verplicht de werknemer binnen 2 dagen na ondertekening van de overeenkomst schriftelijk te informeren over deze bedenktijd. Doet hij dan niet (tijdig) dan bedraagt de bedenktijd 3 weken. Werkgevers verkeren dus gedurende de termijn van 2 of 3 weken in onzekerheid of de bereikte overeenstemming blijft gelden. Wanneer de werknemer terugkomt op de inhoud van de reeds gemaakte afspraken en er wordt binnen zes maanden opnieuw een overeenkomst gesloten hoe men uit elkaar gaat dan heeft werknemer niet nogmaals een mogelijkheid om terug te komen op deze nieuwe afspraak. 

Nadat het UWV beslist op een ontslag en dit niet naar tevredenheid is van werkgever of werknemer kan men alsnog bij de kantonrechter een verzoek tot opnieuw beoordeling indienen. Mocht werkgever of werknemer dan nog niet akkoord zijn met de beslissing van de kantonrechter kan men in hoger beroep gaan en mocht ook dit niet naar tevredenheid zijn kan men als laatste in cassatie gaan.

Als het ontslag geregeld wordt via UWV of kantongerecht hebben deze tijd nodig om een beslissing te nemen. Deze tijd kan worden afgetrokken van de opzegtermijn. Wel moet er een maand opzegtermijn overblijven. 

Kantonrechtersformule maakt per 1 juli 2015 plaats voor “Transitievergoeding”

De werkgever betaalt deze vergoeding aan u wanneer u 2 jaar of langer bij hem hebt gewerkt.Ook werknemers die 104 weken ziek zijn geweest hebben recht op een transitievergoeding.De vergoeding wordt opgebouwd per 6 maanden diensttijd. De vergoeding bedraagt 1/6 maandsalaris per half dienstjaar en 1/4 maandsalaris per half jaar dat u langer dan 10 jaar in dienst bent geweest.

De ontslagvergoeding mag maximaal € 75.000 zijn of één jaarsalaris wanneer dit hoger is.

De werkgever mag de kosten welke gemaakt zijn om de werkloosheid van de werknemer te voorkomen of de duur hiervan te beperken dan wel om de werknemer breder inzetbaar te maken, in mindering brengen op de transitievergoeding. Te denken valt aan bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken. Deze kosten moeten wel zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met werknemer.

Werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding indien: 
Werknemer vrijwillig opzegt waarbij de opzegging niet het gevolg is van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
Sprake is van een ernstige verwijtbaarheid van de zijde van werknemer (hierbij moet gedacht worden aan diefstal, verduistering of gedragingen waardoor sprake is van een ernstige vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer); 
Het een minderjarige werknemer betreft met een gemiddelde arbeidsomvang van max. 12 uren per week; 
Sprake is van een ontslag door het bereiken van een AOW- of pensioengerechtigde leeftijd.

Overgangsregeling.
Vanaf 1 juli 2015 hebben tijdelijke werknemers recht op een transitievergoeding als na ten minste twee jaar de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd door de werkgever. De hoogte daarvan wordt in het oorspronkelijke voorstel bepaald door de gewerkte periodes van vóór 1 juli 2015.  Door de overgangsregeling telt straks alleen nog het arbeidsverleden van tijdelijke krachten vanaf 1 juli 2012 - met een onderbreking korter dan zes maanden - mee voor de transitievergoeding. Zo wordt voorkomen dat werkgevers door de opbouw van de transitievergoeding werknemers niet meer aannemen. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vóór 1 juli 2012 tellen alleen mee met een onderbreking van ten hoogste drie maanden. Dat sluit ook aan bij het overgangsrecht voor de ketenbepaling.   

Verder wordt geregeld dat de transitievergoeding niet direct betaald hoeft te worden als de werkgever de werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan. Hiermee wordt voorkomen dat een werkgever na 1 juli 2015 meteen na afloop van een tijdelijk contract een transitievergoeding verschuldigd zal zijn.  Als een tijdelijke werknemer binnen maximaal zes maanden na het aflopen van zijn tijdelijk contract een vast contract krijgt dat ingaat op of na 1 juli 2015, telt ook de periode tussen 1 juli 2012 en 1 juli 2015 alleen mee als tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met een periode van maximaal drie maanden. In ruil daarvoor krijgt de werknemer dan de zekerheid van een vast contract.

Voor werknemers die ten tijde van het ontslag ouder zijn dan 50 jaar en die tenminste 10 jaar in dienst zijn bij de werkgever geldt tot het jaar 2020 een overgangsrecht waarin de transitievergoeding op een afwijkende manier wordt becijferd, namelijk 1/6 maandsalaris per 6 maanden. Omgerekend is dit 1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar. Na 10 jaar wordt de vergoeding opgehoogd naar 1/4 maandsalaris per 6 maanden en vanaf het 50 levensjaar zal 1/2 maandsalaris per dienstjaar worden becijferd. Het maximum blijft ook voor deze groep € 75.000,00 of maximaal een jaarsalaris als iemand meer verdient dan € 75.000,00 per jaar.

Werkgevers die een slechte financiële positie hebben en minder dan 25 werknemers in dienst hebben, hoeven bij het berekenen van de transitievergoeding alleen de dienstjaren na 1 mei 2013 mee te tellen. Deze regeling is tijdelijk en geldt tot 1 januari 2020.