Welke opzegtermijn geldt?

Welke opzegtermijn geldt?Welke opzegtermijn geldt als alleen afwijkende opzegtermijn werknemer is overeengekomen?
De opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer.

Voor een dienstverband tot 5 jaar geldt een opzegtermijn van 1 maand, bij 5 tot 10 jaar geldt een opzegtermijn van 2 maanden, van 10 tot 15 jaar van drie maanden en bij 15 jaar of langer bedraagt de opzegtermijn 4 maanden.

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt standaard één maand. Deze opzegtermijn mag schriftelijk worden verlengd maar dan geldt voor u als werkgever een dubbele termijn. Dus komt u een opzegtermijn van 2 maanden voor de werknemer overeen dan geldt voor u als werkgever een opzegtermijn van 4 maanden.

Hoe zit het nu als u in het contract alleen de afwijkende opzegtermijn voor de werknemer hebt vastgelegd maar niets geregeld hebt over uw opzegtermijn? De Hoge Raad  heeft hierover inmiddels uitsluitsel gegeven en bepaald dat als de opzegtermijn van de werknemer schriftelijk wordt verlengd, de verlengde opzegtermijn van de werkgever tevens dient te worden vastgelegd. Dit was in de zaak die aan de Hoge Raad ter beoordeling was voorgelegd verzuimd, waardoor de werknemer het opzegbeding kon vernietigen. Door de vernietiging resteerde er voor de werknemer een opzegtermijn van één maand in plaats van de overeengekomen twee maanden. De werknemer kon dus eerder weg om elders te gaan werken. Dit betekent dat de Hoge Raad de stelling van de werkgever dat bij een verlenging van de opzegtermijn van de werknemer dit automatisch impliceert dat de opzegtermijn voor de werkgever (ten minste) het dubbele is van die voor de werknemer, zodat dit niet schriftelijk hoeft te worden vastgelegd, expliciet verwerpt.

Let dus op bij het opstellen van uw contract dat u de in acht te nemen opzegtermijnen goed formuleert.!