Flexibile arbeid

Wijzigingen vanaf 1 juli 2014 ten aanzien van Flexibele arbeid:
Per 1 juli 2014 zullen wijzigingen van kracht zijn met betrekking tot flexibele arbeid. Specifiek zal de "ketenregeling" (artikel 7:668a BW) worden aangepast in die zin dat bij de (4e) vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal ontstaan.
Hetzelfde geldt indien sprake is van een reeks arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd - met tussenpozen van maximaal zes (6) maanden - die in totaal een periode beslaat van twee jaar (24 maanden), dan ontstaat ook daarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Momenteel geldt (nog) dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien een arbeidovereenkomst voor bepaalde tijd voor de derde (3e) keer wordt verlengd - met tussenpozen van maximaal drie (3) maanden - of indien sprake is van een reeks van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die in totaal een periode beslaat van 36 maanden, waarna dan ook sprake zal zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
In het nieuwe arbeidsrecht kan bij CAO alleen nog worden afgeweken van de ketenregeling, indien het werken met tijdelijke contracten gelet op de aard van het werk noodzakelijk is. De maximale afwijking in de CAO mag zijn zes arbeidscontracten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal vier jaar. Elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten, met tussenperioden minder dan zes maanden, tellen vanaf 1 juli 2014 mee in de ketenregeling. In de huidige arbeidsrecht-wetgeving is bepaald dat elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van minder dan drie maanden meetellen in de ketenregeling.

Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter zal de mogelijkheid vervallen om een proeftijd overeen te komen;

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer zal een aanzegtermijn van één maand in acht genomen moeten worden;

De mogelijkheid voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal komen te vervallen; TIP: Wordt een tijdelijk contract stilzwijgend verlengd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Neem er dan een bepaling in op dat in dat geval wel een concurrentiebeding van toepassing is. Let op: de strekking van het beding moet dan ook al duidelijk zijn.

In de zorgsector zal het gebruik van het nul-urencontract worden tegengegaan;

De arbeidsverledeneis die per 2014 zou worden ingevoerd in de Ziektewet wordt afgeschaft. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen hierdoor tijdens hun ziekte een uitkering aanvragen die in hoogte vergelijkbaar is met werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Aanbeveling:
Het verdient de voorkeur voor zowel werknemers als werkgevers om bij aanvang van een arbeidsovereenkomst mogelijkheden in te bouwen in de arbeidsovereenkomst om af te kunnen wijken van de beoogde veranderingen in het ontslagrecht. Denk bijvoorbeeld aan het aangaan van een arbeidsovereenkomst met daarin gespecificeerd een (afwijkende) berekening van de beëindigingsvergoeding indien de arbeidsovereenkomst ten einde komt. In dit kader zal gelden: regeren is vooruitzien.

Diverse:
Verplichte ontslagroute 
Kunt u nu nog kiezen of u van een werknemer via het UWV of de kantonrechter afscheid neemt, ongeacht de reden daarvoor: straks, waarschijnlijk per 1 juli 2015, verlopen ontslagaanvragen vanwege bedrijfseconomische redenen standaard via het UWV en ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen altijd via de kantonrechter. 

WW wordt korter
De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 juli 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal 38 maanden (drie jaar en twee maanden) tot maximaal twee jaar. 

Uitzendbeding verdwijnt
Maakt u regelmatig gebruik van uitzendkrachten? Zij krijgen op een gegeven moment - waarschijnlijk na anderhalf jaar - ook recht op een 'normaal' tijdelijk contract. Verwachte ingangsdatum: 1 juli 2014.

Reguliere - ongelimiteerde - ontslagvergoeding verdwijntEr komt een maximum ontslagvergoeding - nieuwe naam: 'transitievergoeding' - van € 75.000,- (of een jaarsalaris voor wie meer dan dit bedrag per jaar verdient).