Transitievergoeding tijdelijk niet aan de orde

Transitievergoeding tijdelijk niet aan de orde
Zoals bekend vervangt vanaf 1 juli 2015 de transitievergoeding de huidige kantonrechtersformule.

Mogelijk bent u echter bij ontslag nog gebonden aan afspraken in bijvoorbeeld een lopende cao, een sociaal plan of in een individuele arbeidsovereenkomst. Dat zou als vervelend bij effect kunne hebben dat u bij ontslag dubbel moet betalen. Om dit te voorkomen is er een overgangsregeling.

Lopende afspraken
Lopende zaken in de cao en/of een collectief sociaal plan over vergoedingen (zoals een ontslagvergoeding) of voorzieningen (bijvoorbeeld afspraken over bij- en omscholing) waarop de werknemer bij beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst recht heeft, gaan voor op de transitievergoeding. U bent dus geen transitievergoeding verschuldigd als uw werknemer recht heeft op dergelijke vergoedingen of voorzieningen uit de lopende collectieve afspraken. De transitievergoeding blijft echter wel verschuldigd als de afspraken uitsluitend WW-gerelateerd zijn,. Zolang u gebonden bent aan de ontslagafspraken in de cao bent u volgens de overgangsregeling geen transitievergoeding verschuldigd. De gebondenheid geldt totdat deze afspraken uitdrukkelijk worden verlengd of gewijzigd, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. De overgangsregeling blijft ook bestaan wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt na 1 juli 2016, maar het verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van de overeenkomst is ingediend vóór 1 mei 2016. Is het sociaal plan recent afgesloten en is hierin al wel rekening gehouden met de komst van de transitievergoeding, dan geldt het voorgaande niet wanneer hierin is overeengekomen dat de werknemer zowel recht heeft op de collectieve vergoedingen/voorzieningen bij ontslag als op de transitievergoeding.

Contracten bepaalde tijd
Werknemers met een tijdelijk contract kunnen als het contract na 24 maanden niet wordt verlengd wel recht hebben op een transitievergoeding. Vaak hebben zij namelijk geen recht op een ontslagvergoeding of voorziening conform een lopend sociaal plan.

Overige afspraken
Bij lopende afspraken over een ontslagvergoeding/voorziening in een individuele arbeidsovereenkomst of in een reeds afgesproken sociaal plan met de ondernemingsraad  zal uw werknemer moeten kiezen tussen de transitievergoeding of de in de lopende afspraken opgenomen ontslagvergoeding/voorziening. U moet de werknemer hierover informeren zodat hij die keuze kan maken. U moet de werknemer informeren over:
•           de consequenties van zijn keuze;
•           de hoogte van zijn transitievergoeding;
•           op welke de vergoedingen en voorzieningen waar hij recht op heeft volgens de lopende afspraken;
•           de termijn waarbinnen de werknemer afstand moet doen van zijn recht op aanspraken op ontslagvergoedingen/voorzieningen.

Bedenktijd werknemer
De werknemer moet uiterlijk vier weken na de door u verstrekte informatie zijn keuze maken. Kiest hij voor de transitievergoeding dan moet hij dus binnen vier weken schriftelijk afstand doen van zijn recht op aanspraken op vergoedingen/voorzieningen bij ontslag. Verstrekt u geen informatie, dan heeft de werknemer recht op zowel een transitievergoeding als op vergoedingen/voorzieningen volgens de lopende individuele afspraken. U moet dan dus toch dubbel betalen.

Transitie- en inzetbaarheidskosten
Op de transitievergoeding mogen zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Inzetbaarheidkosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt.
Voorwaarden voor transitiekosten
Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken.Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Alle kosten die de werkgever maakt tijdens de periode van de opleiding, met uitzondering van de loonkosten van de werknemer, mogen in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding of voortijdige beëindiging van de opleiding niet direct of binnen zes maanden wordt voortgezet.
Voorwaarde werknemer
De belangrijkste voorwaarde waaronder transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding. Die voorwaarde geldt niet als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waar hij aan gebonden is en evenmin bij kosten voor een duale opleiding. Voor inzetbaarheidskosten geldt nog dat zij in mindering kunnen worden gebracht als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken.